Valve Handbook for New Employees / 밸브 신규 입사자 핸드북

대부분의 회사에서 그렇듯이 상사가 있고 부하가 있고
탑다운 방식의 트리구조 조직은 많은 인원들을 조직하고 운영하고 성과를 낼 수 있는
가장 검증된 운영 방식이 아닐까합니다.

최근 트위터에 Valve 신입사원 핸드북이 회자된 적이 있었습니다.
(밸브는 하프라이프, 소스 엔진, 레프트 4 데드 등으로 유명한 게임 개발사입니다.)

구글링하시면 원본은 쉽게 찾으실 수 있고요.
https://www.google.co.kr/search?aq=f&sourceid=chrome&ie=UTF-8&q=Valve_Handbook_LowRes.pdf

이 50여 페이지짜리 핸드북이 센세이셔널한 충격을 준 것은
Valve라는 회사의 파격적인 조직 구조와 문화, 그리고 회사 운영 방식인데요…

“Welcome to Flatland”

평지에 오신 것을 환영합니다.

라고 시작합니다. 그러면서 상하 트리 구조의 조직내에서
창조적이고, 뛰어나고, 지적인 사원들의 대부분이 단순히 위쪽에서
시키는 일을 하느라 자신들의 역량의 99%를 쏟아버린다고 하네요.
그러면서 자신들과 같은 엔터테인먼트 회사는 혁신적인 사람들을 원하고
그들이 가장 잘 일할 수 있는 환경을 만드는 것이 회사의 방향이라고 합니다.

그 결과 상하 조직구조를 타파하고 상사나 부하 관계를 두지 않는 형태로 밸브는 갑니다.
모두 직원으로써 평등한 관계 속에서 일합니다. 누구에게 보고하는 것도 없습니다.
설립자와 대표가 있지만 그들 또한 매니저는 아니고 직원 스스로가 회사를 운영하는
형태로 갑니다.

평등한 조직 구조는 조직간 장벽을 없앨 수 있다는 장점이 있습니다.
그리고 밸브는 직원을 고용할 때 재능과 능력이 있을 뿐 아니라 스스로가 회사를 운영할 수 있는 능력이
되는지를 보고 채용하는 원칙을 가지고 있다고 합니다.

또 밸브 직원들의 책상에는 바퀴가 있는데, 그들로 하여금 항상 자기를 더 필요로 하는 사람들에게로
이동할 수 있다는 점을 상기 시킨다고 합니다. 때로는 팀 전체가 더 일하는데 필요한 팀원들 가까이로
이동하는 경우도 있다고 하네요.

밸프 신규 입사자는 처음 자기 자리를 정하는 것부터 시작한다고 하네요.
자기가 가장 일하기 좋고 편한 자리를 잡고 책상을 이동시키는 것이라고 합니다.
그 후에는 회사를 돌면서 프로젝트들을 파악하는 작업을 하게 되고요.

밸브는 사원 선발 시에 특정 프로젝트에 귀속 시키지 않고,
신규 입사자가 원하는 프로젝트로 가서 일을 하면 곧 그 프로젝트를 수행하는 것이
된다고 합니다. 도무지 이해되지 않는 방식이지만 그렇다고 하네요.
해당 프로젝트 팀 근처로 책상을 옮기면 끝~
사내 내부의 팀들은 끈임없이 좋은 신규 입사자들로 하여금 러브콜을 보낸다고 합니다.
결정은 자기의 몫이고, 자기가 좋아하고 팀원들도 좋아하면 된다고 합니다.
대신 자신이 가장 잘 할 수 있고 고객들에게 엄청난 충격을 줄 수 있는 프로젝트 팀을 골라서 가라… 뭐 이런 조언도 있네요.
여하튼 자신이 일할 프로젝트 팀을 고르는 일 자체부터가 밸브 입사의 가장 중요한 첫 관문으로 보입니다.

프로젝트의 리더가 없는 방식은 아닙니다.
자연스럽게 프로젝트의 리더가 팀 내부적으로 세워지게 만드는 구조인데요,
이 때 세워진 리더도 전통적인 팀장의 개념이 아닌 팀원들이 자신의 세부 일들을 진행할 때
현재 타팀원들이나 파타의 진행 상황을 모두 파악하고 있는 이 리더에게 가서 상황을 체크하고
자기 일의 방향을 스스로 결정하는데 이용하는 리더, 즉 팀을 위해 봉사하는 리더정도 격이라고 합니다.

또한 구조적 조직이 아주 없는 것은 아니고, 팀 내부적으로 잠시 생겼다 흩어졌다를 반복하기도
한다고 합니다. 다만 그런 임시 조직 구조가 굳어지는 것은 반대하는데, 왜냐하면 조직을 위한
조직이 되고, 사람들을 부속으로 만드는 형태가 되어 고객들을 위한 Valve 가 될 수 없게 만들기
때문이라고 합니다.

밸브에서 다른 사람이 뭐하고 있는지 알 수 있는 방법을 정리해놨습니다.
일반적이지만 조직 구조가 없는 회사에서는 거의 유일한 방법들인 것 같네요.

그렇다면 평가나 자기 점검은 어떻게 할까요?

Peer Review 가 있다고 하네요.
1년에 한번 정도는 동료들끼리 서로 동료들의 성과를 평가해 준다고 합니다.
또 1년에 한번 사원들 스스로가 서로간에 랭킹을 매긴다고 합니다.
가장 가치있는 성과를 잘 낸 사원들 순으로 Stack ranking이라는 것을 매기는 데요,
Stack ranking은 스킬레벨,기술능력 / 생산성,아웃풋 / 그룹기여도 / 결과물기여도
네가지 항목에 대해서 낸 점수의 총합입니다.
동료 평가와 이 Stack ranking이 평가의 두 축이 된다고 합니다.

밸브가 보스 없이 성과물을 내는 방식입니다.
“야  이거해볼래?” “어 좋은데”
“…….(조홀라 코딩)”
배포~ =_=;

밸브에서 가장 중요하게 여기는 것이 바로 직원 채용입니다.
성장 목표를 두지 않고, 최고의 인재들을 가능한 빠르게 뽑고 계속 성장해 나가는 것이 회사의 방향이라고 합니다.
이렇게 조직을 운영한 결과 매년 직원 한명당 매출액은 점점 더 증가세를 보이고 있다고 하니,
이 조직의 운영 방식이 먹혀들어간다는 의미겠죠.

직원 채용을 잘하는 것이 우주에서 가장 중요하고 숨쉬는 것보다 더 중요하다고 말합니다. ㅎㅎㅎ
그도 그럴 것이 잘못 채용하면 탱강탱강 놀고 있어도 채크가 잘 안되는 시스템이니까요.
밸브는 그래서 일반적인 회사 채용과 비슷하지만, 밸브만의 직원 채용 노하우를 가지고 있다고 하네요.

특별히 채용후보에 대해서 이런 질문을 해본다고 합니다.

이사람이 나의 보스가 되도 좋은가?
이 사람으로부터 엄청나게 배울것이 많은가?
이 사람이 경쟁사로 간다면?

밸브의 인재상 T-Shaped 이 나옵니다.

일반적으로 가치있는 일들에 대해서 높은 숙련도를 가지고 있고(양팔),
특정한 전문적인 필드에 대해서는 최고 수준을 가진(수직 몸체) 인재.

이런 두 축이 고르게 발달된 인재가 밸브의 인재라고 하고
어느 한부분만 강한 사람보다 둘 모드 고르게 발달된 사람들을 채용한다고 하네요.
또한, 채용 담당자들 스스로가 자기보다 못한 사람들을 채용하려는 경향이 있는데,
밸브는 그것을 지양하고 더 능력이 많고 뛰어난 사람을 채용하는 것을 원칙으로 한다고 합니다.

밸브의 조직 구조와 문화,
먼 미국 땅에서조차 독특하다고 여겨지는 상황입니다.

다만 부분적으로 도입해볼 만한 레퍼런스들은 많이 있는 것 같습니다.
앞으로  Founder Gabe 아저씨의 이 실험적인 것만 같은
조직 운영 방식의 결과가 어떻게 날지 계속 지켜볼 만한 것 같습니다.